hirokumi 読む前までは自分とはあまり関係ない内容かも・・・と思っていましたが、読んでみて、自分自身のこれからの働き方はもちろん、お客様にも提案するときのヒントになりそう。
従来の「オールドエリート」から、これからは「ニューエリート」へ。変化を受け入れて柔軟に対応できる人になりましょう、楽しんで仕事をしましょう、・・・正直言うと、最近のビジネス書と似たような内容もあるので既視感がかなりあります。
でも最後の第6章「人材をめいっぱい活かす企業のやり方」は、これからの職場づくりに欠かせない大切なことがたくさん書かれていました。ネットでなんでも調べられる世の中、もちろん最初からブラック企業は敬遠され、ネットショッピングのように企業は選ばれるようになります。
どういう企業が選ばれるのか？を考えると、これからは従業員が自己実現できる職場、人や社会のために役立つ仕事ができる職場をニューエリートたちは求めるのではないでしょうか。
従業員が自己実現できるような場づくりが、企業としてのこれからの仕事になるでしょう。〜〜（略）〜〜
従業員がフロー状態に入ると、想像力や問題解決力が４倍になり、さらに経営者がフロー状態に入ると会社の生産性は5倍にまで膨れ上がるというエビデンスもあります。
自己実現ができる職場づくりは、日本では簡単にできません。著者のピョートルさんは、日本人は「自己認識」と「自己開示」（相手に自分のことをきちんと伝えること）がとても苦手と言います。自己実現の前に、まず自己認識と自己開示できないと先に進めません。
でも日本の職場では、従業員みんなが空気を読んだり、上司の顔色を伺って自由な発言ができない。自己開示のコツはいい質問をすることだそうです。
質問には「時間をムダにする質問」と「人生を変える質問」の２種類しかありません。〜〜（略）〜〜
相手に自己開示させるのが上手い人は、会話を通じて相手が何らかのギフトを持ち帰れるように意識できる人です。
良い質問から解決策を引き出し、従業員のモチベーションを引き上げることで、企業自体の価値が上がり、選ばれる企業へ。
大企業より、小さな企業の方が早く効果が出るのではないでしょうか？
しかし、地方の小さな企業では、社長か総務が、採用や人事関係を兼務しているケースがほとんど。
とくに総務の事務系の方は、保守的な考えがとても根強く、新しいことや変化が得意ではなく、冒険はしません。ルールを破るのではなく、新しい基準をつくっていくーそういった考えの人、良い質問ができる人を採用・人事担当に抜擢したり、外部の専門家に思い切って依頼するのも一つの方法だと思います。
採用サイトの制作が最近多いので、人材育成や組織づくりについて書いた書籍ももっと読んでいこうと思っています。